Slide 1 Slide 2 Slide 3

Uitzendnieuwtjes

Veiligheid op de werkvloer

Veiligheid op de werkvloer

“We werken veilig of we werken niet”, “Hier wordt veilig gewerkt”en “Al 300 dagen zonder ongeval”, zomaar een paar kreten die je als werknemer tegen kunt komen op de werkvloer. Kreten die soms uit de lucht gegrepen lijken, want is 100% veilig werken überhaupt mogelijk?

De basis voor veilig werken ligt vast in de Arbowet. Deze werd in 1980 in verschillende stappen ingevoerd. Sinds het ontstaan van deze wet is er veel veranderd voor werknemers op de werkvloer. Zo kregen bedrijven meer verantwoordelijkheden en verplichtingen om de veiligheid en gezondheid van hun werknemers te beschermen. Werkgevers zijn verplicht zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers, maar is 100% veiligheid te garanderen?

Als alle ongevallen te voorkomen zijn en we 100% veilig kunnen werken, waarom gebeurt dit dan niet? Moeten we met z’n allen nog harder ons best doen?

Het volledig elimineren van een gevaar is vrijwel nooit mogelijk. Het risico is te elimineren maar het gevaar niet. Het risico ontstaat zodra de kans bestaat dat een medewerker wordt blootgesteld aan gevaar.

Dit soort risico’s zijn een soort taboe op de werkvloer geworden, terwijl het onmogelijk is om deze risico’s uit te bannen. Wij mensen zijn niet “ontworpen” om werkzaamheden uit te voeren, dus bij elke stap of handeling die je neemt op de werkvloer zijn er risico’s aan te wijzen. Onze kennis en middelen zijn beperkt. We nemen keuzes, binnen onze beperkingen, zo goed mogelijk. En vaak onder een bepaalde tijdsdruk. Achteraf kunnen we pas het hele plaatje zien en dan blijkt soms dat een keuze niet helemaal de juiste is geweest. Het resultaat is anders dan we gedacht en gehoopt hadden. Maar dat is achteraf en achteraf is altijd mooi wonen…

James Reason noemt veiligheid iets dat voortdurend moet worden nagestreefd in plaats van bereikt. Veiligheid is een guerrillaoorlog, die je waarschijnlijk niet gaat winnen, maar je kunt wel je uiterste best doen! Veiligheid is niet iets wat je moet van je werkgever of klant. Het is iets wat je moet willen voor jezelf.

Concluderend kan gezegd worden dat 100% veiligheid niet mogelijk is, maar dat neemt niet weg dat we onze uiterste best moeten doen. Het is belangrijk dat een ieder verantwoordelijkheid neemt om veilig te werken.

Veiligheid is het bewust nemen van aanvaardbare risico’s!

(Bron: Kader bureau voor kwaliteitszorg BV)

Aantal oudere uitzendkrachten verdubbeld

Aantal oudere uitzendkrachten verdubbeld

DOOR ALUBBERS OP 26 NOVEMBER 2018ARBEIDSMARKT,FLEXWERKERS

In tien jaar tijd verdubbelde het aantal 45-plussers dat via de uitzendsector werk vond van ruim 100.000 naar bijna 200.000. Hoewel de ‘oudere’ werkzoekende het nog altijd moeilijk heeft op de arbeidsmarkt, slaagt de uitzendsector er wel in hen aan een baan te helpen.

Uit recente cijfers in de Uitzendmonitor 2018, een onderzoek van KBA Nijmegen.

Ook blijken oudere uitzendkrachten na werkloosheid sneller nieuw werk te vinden: 59% van de uitzendkrachten van 55 jaar of ouder gaat binnen een jaar weer aan de slag als uitzendkracht.
Van de oudere WW’ers die voorheen een vaste baan hadden, vindt slechts 18% binnen een jaar weer een vaste baan. Een verschil van ruim 40%.
En van alle WW’ers die na hun uitkering een uitzendbaan hebben gevonden, is 76% drie jaar later nog aan het werk.

Actieplan 55PlusWerkt

“Dat zijn mooie resultaten die laten zien dat uitzendwerk van waarde is,” zegt ABU-directeur Jurriën Koops. Volgens de ABU toont het onderzoek aan dat de inspanningen in de branche – onder meer het Actieplan 55PlusWerkt in samenwerking met het UWV – hun vruchten afwerpen.

Niet-westerse uitzendkrachten

In 2017 waren er maar liefst 856.638 uitzendkrachten aan het werk, met 160 nationaliteiten. Hiermee weerspiegelt de uitzendbranche de kleurrijke Nederlands samenleving. Opvallend daarbij is dat één op de vijf uitzendkrachten een niet-westerse migratie achtergrond heeft. Via de uitzendbranche vinden duizenden vluchtelingen uit conflictgebieden, zoals Syrië ( 2.875) en Somalië (4.816), hun weg naar de Nederlandse arbeidsmarkt.

Duurzame uitzendbanen

Uitzendkrachten werken gemiddeld 30 uur per week. Opmerkelijk is dat in 2017 de helft van alle uitzendkrachten een contract van 36 uur of meer had. Dat percentage is in de loop der jaren ook toegenomen, van 45% in 2009 naar 50% in 2017. Uitzendwerk onderscheidt zich daarmee in positieve zin van deeltijd- en oproepcontracten, waarbij het veelal gaat om kleine baantjes. Voor 69% uitzendkrachten is uitzendwerk de hoofdactiviteit, 13% combineert uitzendwerk met ander werk en 9% met een studie (exclusief scholieren en studenten).
Deze cijfers weerspreken volgens de ABU dat er sprake is van Amerikaanse toestanden waarbij baantjes moeten worden gesprokkeld. Bovendien blijkt uit de cijfers dat meer uitzendkrachten duurzaam aan het werk blijven. Tweederde van de uitzendkrachten heeft na afloop van zijn uitzendperiode nieuw werk.

Wet Arbeidsmarkt in balans

Als de Uitzendmonitor 2018 iets duidelijk maakt, is het volgens Koops dat uitzendwerk van grote maatschappelijke waarde is, die een oproep doet aan het kabinet. “Kijkend naar de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB), vind ik het dan ook onverstandig van het Kabinet om deze belangrijke functie van uitzendwerk in gevaar te brengen. Ik doe dan ook een oproep aan het Kabinet en de Tweede Kamer om nog eens goed naar de consequenties van het wetsvoorstel voor de uitzendbranche te kijken en adequate maatregelen te treffen om onze belangrijke allocatiefunctie veilig te stellen, zodat iedereen perspectief op werk houdt".

PvdA morrelt aan StiPP pensioenen

Tweede Kamerlid Gijs van Dijk (PvdA) heeft aan Minister Koolmees van Sociale Zaken gevraagd om uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag pensioen op te laten bouwen. In deze blog voor Flexmarkt legt Henk Geurtsen (Experts in Flex) uit waarom dat een slecht plan is.

De PvdA en de vakbonden hopen door deze maatregel de kloof tussen vast en flex te verkleinen. In plaats van iets goeds te bereiken met dit plan wordt naar mijn mening het paard achter de wagen gespannen.

Kleine pensioenen

Al jaren is het zo dat elk pensioenfonds worstelt met de relatief hoge beheerskosten van zeer kleine pensioenen. Als uitzendkrachten vanaf de eerste dag pensioen gaan opbouwen zal het aantal mini-pensioenen bij de StiPP gaan toenemen. Er zijn diverse mensen die om uiteenlopende redenen gedurende korte tijd als uitzendkracht werkzaam zijn. Nu is het zo dat zij gedurende de eerste 26 weken geen pensioen opbouwen.

Wordt deze wens van Van Dijk doorgevoerd, dan wordt voor deze categorie uitzendkrachten de kostprijs en dus het tarief voor de klant 2,6% duurder. De uitzendkracht schiet er vervolgens (vrijwel) niets mee op en de StiPP krijgt een groter aantal mini-pensioenen te beheren.
Deze voorgenomen maatregel voegt dus niets toe en brengt alleen maar een verhoging van de kostprijs en dus ook hogere tarieven voor de inleners met zich mee.

Anti-flex

Het blijft jammer dat vakbonden en onder meer de PvdA ‘flex goed vindt mits het maar vast is’. Deze negatieve houding verdient de sector niet, die als geen enkele andere branche ervoor zorgt dat mensen kansen krijgen om terug te keren in het arbeidsproces en ervaring op te doen in meerdere soorten van werkzaamheden, waardoor het risico dat ze uitzichtloos in een uitkeringssituatie blijven hangen enorm afneemt.

Dit is een blog van Henk Geurtsen (Experts in Flex)

Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) per 25 mei 2018

Rechten van betrokkenen

Onder de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) krijgen mensen meer mogelijkheden om voor zichzelf op te komen als hun persoonsgegevens worden verwerkt. Hun bestaande privacyrechten worden uitgebreid en er gelden 2 nieuwe rechten.

De AVG-privacy rechten:

  • Het recht op dataportabiliteit. Het recht om persoonsgegevens over te dragen (NIEUW).
  • Het recht op vergetelheid. Het recht om "vergeten" te worden (NIEUW).
  • Recht op inzage. Dat is het recht van mensen om de persoonsgegevens die de werkgever van hen verwerkt in te zien.
  • Recht op rectificatie en aanvulling. Het recht om de persoonsgegevens die de werkgever verwerkt te wijzigen.
  • Het recht op beperking van de verwerking. Het recht om minder gegevens te laten verwerken.
  • Het recht met betrekking tot geautomatiseerde besluitvorming en profilering. Oftewel: het recht op een menselijke blik bij besluiten.
  • Het recht om bezwaar te maken tegen de gegevensverwerking.

Ten slotte hebben mensen recht op duidelijke informatie over wat de werkgever met hun persoonsgegevens doet.

WAB aanval op flexibele arbeid

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van minister Koolmees is een aanval op flexibele arbeid. De maatregelen treffen zowel uitzenden als payroll en bemoeilijken de belangrijke rol van uitzenden om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt.

De plannen wijken volgens de NBBU dusdanig af van het regeerakkoord dat uitzenden en payroll geraakt worden en onevenredig duur worden, terwijl de arbeidsmarkt krampachtig in het keurslijf van het vaste dienstverband wordt geperst, ook al past dat niet meer bij deze tijd.

Het is volgens de NBBU duidelijk dat onder dit wetsvoorstel het vaste dienstverband moet worden gestimuleerd en flex duurder moet worden. Advies van de NBBU: zet niet uitsluitend in op vaste arbeid, maar verbeter de kwaliteit op meerdere fronten om mensen meer mogelijkheden te bieden. Dan kom je ook dichter tot een inclusieve arbeidsmarkt. Volgens het regeerakkoord moet payroll een instrument worden voor het "ontzorgen" van werkgevers, terwijl uitzenden ongemoeid bleef. De NBBU vindt het daarom betreurenswaardig om te worden geconfronteerd met een "oplossing" voor payroll die uitzenden wel degelijk raakt. Dat komt volgens de NBBU door de definitiet van payroll die in het wetsvoorstel wordt gehanteerd. Onder die definitie van payrolling vallen volgens dit wetsvoorstel ook backoffice dienstverlening, in- en doorlenen en bemiddeling door UWV of gemeente.

De NBBU wijst er ook op dat uitvoerbaarheid in het regeerakkoord een belangrijke randvoorwaarde. In het wetsvoorstel zie je volgens de branchevereniging dat er wel degelijk lastenverzwaring komt door de complexiteit van de wetgeving. Daardoor kan de payrollonderneming zijn ontzorgende rol moeilijker uitvoeren.

Met de invulling van het onderdeel premiedifferentiatie WW maakt het wetsvoorstel een onderscheid tussen een vast dienstverband en flex, waarbij flexibele arbeid veel duurder wordt dan vast. Voor de WW wordt de indeling in sectoren verlaten. Het is onduidelijk welke invloed dit heeft op de hoogte voor Ziektewet en WGA. Wat we volgens de NBBU wel weten en zien is dat uitzenden in 2020 veel duurder wordt, wat direct van invloed is op iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een derde van de WW-gerechtigden die weer aan de slag gaat, doet dit via een uitzendbureau. Als blijkt dat uitzendwerk veel duurder wordt, gaat dat ten koste van de arbeidsmarktkansen van uitkeringsgerechtigden en werkzoekenden.

Dat baart de NBBU zorgen, omdat uitzenden en deze opstapfunctie ernstig worden aangetast en dat gaat ten koste van een inclusieve arbeidsmarkt.

Bron: NBBU

NBBU lanceert nieuwe CAO app

De NBBU-cao is voortaan ook als app beschikbaar.

Hiermee heeft u altijd de actuele arbeidsvoorwaarden bij de hand. Deze kunnen zowel on- als offline geraadpleegd worden op eventuele wijziginen. De app is speciaal ontwikkeld voor uitzendkrachten, bevat de complete NBBU-cao inclusief alle artikelen, bijlagen en veelgestelde vragen.

Dankzij een handige tool kunt u bovendien zijn welke wijzigingen er zijn en krijgt u een toelichting hierop.

De app is te downloaden in de App Store of de Google Play Store.

Spanning op arbeidsmarkt is terug

Voor het eerst na de periode van hoogconjunctuur in 2007-2008 is weer sprake van een gespannen arbeidsmarkt. In het vierde kwartaal van 2017 is het aantal banen met 57.000 toegenomen. De helft daarvan kwam voor rekening van de uitzendbranche.

Dit meldt het CBS op basis van de nieuwste kwartaalcijfers over de arbeidsmarkt.

In het vierde kwartaal van 2017 is het aantal banen met 57.000 toegenomen. Het aantal banen groeit nu bijna vier jaar op rij. In deze periode zijn er ruim een half miljoen banen bijgekomen. Verder steeg het aantal vacatures in het afgelopen kwartaal met 14.000 en daalde het aantal werklozen met 29.000.

Gespannen arbeidsmarkt

Doordat het aantal vacatures oploopt, terwijl het aantal mensen dat werkloos is afneemt, neemt de spanning op de arbeidsmarkt toe. Tegenover elke openstaande vacature staan in het vierde kwartaal van 2017 gemiddeld 1,8 werklozen. Hierdoor verkeert de arbeidsmarkt nu voor het eerst sinds de hoogconjunctuur van 2007-2008 weer in de fase van een gespannen arbeidsmarkt.
Sinds het tweede kwartaal 2014 loopt de spanning op de arbeidsmarkt op.
Toch is de arbeidsmarkt nog niet zo krap als in 2008. Toen waren er per openstaande vacature 1,3 werklozen.

Uitzendbranche

De helft van alle banen die er de afgelopen jaren per saldo zijn bijgekomen, kwam voor rekening van de uitzendbranche. Daar deed zich in het vierde kwartaal van 2017 opnieuw de grootste groei voor (+24.000). De uitzendbranche is nu goed voor 834.000 banen. Hierdoor is inmiddels één op de tien banen een baan in de uitzendbranche.

Vast en flex

Het aantal werknemers met een vaste baan was in het afgelopen kwartaal 112.000 hoger dan een jaar eerder. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie groeide eveneens, met 63.000. Verhoudingsgewijs was dat een sterkere toename dan de toename van het aantal vaste werknemers.

Groei vacatures

Het aantal openstaande vacatures steeg in het vierde kwartaal 2017 met 14.000. Hierdoor waren er eind december 227.000 openstaande vacatures, 56.000 meer dan een jaar eerder.
Inmiddels groeit het aantal vacatures al vierenhalf jaar. Er zijn nu tweeënhalf keer zoveel vacatures als medio 2013, toen de laagste stand bereikt werd. Precies tien jaar geleden lag de piek op 249.000, 22.000 meer openstaande vacatures dan nu.

Bron: CBS

Afschaffen sectorverloning uitgesteld

Toen oud-minister van Sociale Zaken Asscher nog aan de knoppen draaide, leek het erop dat op 1 januari 2019 ook voor de bestaande gevallen het verlonen in vaksectoren zou komen te vervallen. Met de komst van minister Koolmees en het huidige kabinet is er nu iets belangrijks veranderd in de sectorverloning.

Het Ministerie van SZW heeft bevestigd aan de NBBU, dat de datum van 1 januari 2019 van de baan is.

Minister Koolmees heeft namelijk besloten om de huidige situatie in stand te laten, totdat de uitwerking van een nieuwe systematiek voor de WW-premies is afgerond. De invoering daarvan wordt verwacht in (de loop van) 2020. Dit besluit is meegedeeld aan de sociale partners in de Regiegroep.  Voor de flexbranche betekent dit dat uitzendbureaus die nu gebruikmaken van sectorverloning dit in ieder geval in het jaar 2019 ook nog kunnen doen.

Nieuwe systematiek WW-premie

De nieuwe systematiek voor de WW-premie die het kabinet voor ogen heeft is opgenomen in het regeerakkoord. De mogelijke methode die daarin staat genoemd is een WW-premie afhankelijk van de lengte van het arbeidscontract. Hoe het er uiteindelijk in 2020 uit komt te zien moeten we uiteraard afwachten.

Nieuwe uitzendbedrijven

Voor nieuwe flexbedrijven en bestaande bureaus die een extra BV willen oprichten of sectorverloning willen gaan implementeren, blijft de deur op slot. Zij kunnen uitsluitend ingedeeld worden in sector 52.

Gevolgen sectorverloning bij overnames

Wat ook blijft, is dat bij overname van activiteiten de Belastingdienst een bestaand bureau moet herbeoordelen alsof het een nieuwe aanvraag is, waardoor in dat geval het bureau zijn sectoraansluiting zal verliezen.

(Bron: Flexmarkt 21-12-2017)

Personeelstekort in de industrie

Personeelstekort industrie loopt op

Het tekort aan gekwalificeerd personeel in de industrie loopt op. Aan het begin van het vierde kwartaal kampte 16% van de bedrijven in de sector met een tekort aan personeel, wat de productie belemmerde. Bijkomend probleem is dat het personeelsbestand van de sector behoorlijk vergrijst.

Dat meldt het CBS. Volgens het statistiekbureau is het sinds het begin van de tellingen in 1985 niet voorgekomen dat er zo veel vraag is naar personeel. Per 1.000 banen waren er aan het einde van het kwartaal 23 vacatures. Vooral in de machine-industrie is sprake van tekorten. Een kwart van de bedrijven zit momenteel verlegen om personeel. Verder wordt in de bouwgerelateerde industrie de roep om personeel steeds luider. Bijna een op de vijf ervaart hier een tekort.

55-plussers

Binnen de industrie zijn 55-plussers momenteel goed voor bijna een vijfde van de banen. Vooral in de chemische industrie zijn veel ouderen aan het werk. Het aandeel 45-plussers bedraagt hier ruim 60%. Bij de farmaceuten zijn werknemers in doorsnee het jongst. Hier is 58% van het personeel niet ouder dan 45 jaar.

Investeren

Verder blijkt uit cijfers dat ondernemers in de industrie komend jaar meer investeren in vaste en materiële activa als gebouwen, fabrieken, machines, computers en vervoermiddelen. Een op de zes ondernemers denkt hiervoor volgend jaar meer geld uit te trekken dan dit jaar.
Vooral in de chemie- en de aardoliebranche zijn ondernemers positief. Zij verwachten 39 procent meer uit te geven dan een jaar eerder. Dit jaar is de stijging 40%. In de hele industrie werd dit jaar een vijfde meer uitgegeven.

De gemiddelde dagproductie van de Nederlandse industrie was in oktober 4% hoger dan in oktober vorig jaar, stelt het CBS verder. De stijging is kleiner dan een maand eerder. Al twee jaar produceert de industrie meer dan in dezelfde periode een jaar eerder. De productie van de transportmiddelenindustrie groeide opnieuw het sterkst.

Bron: ANP


Scholing stijgt

Het aantal uitzendkrachten dat scholing krijgt groeit. En het aandeel uitzendkrachten zonder MBO2-diploma (startkwalificatie) daalt.

Dat blijkt uit onderzoek van KBA Nijmegen in opdracht van de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF).

In 2016 volgde 14% van de (273.000) uitzendkrachten een opleiding. Daarmee volgen zij zelfs vaker een opleiding dan flexibele krachten met een direct dienstverband. Van de vaste werknemers volgt overigens 19% een opleiding.
Adriana Stel Directeur van STOOF, zegt hierover: ”We zijn op de goede weg, maar onze ambitie is dat 20% van de uitzendkrachten in 2022 een opleiding volgt.”

Vijf feiten over het opleiden van uitzendkrachten:

  1. Van de flexkrachten in de leeftijd van 25 – 34 jaar volgt 19% van de flexkrachten een opleiding
  2. het scholingspercentage onder uitzendkrachten met en zonder een migratieachtergrond gelijk is, namelijk 14%
  3. van de flexkrachten werkzaam bij financiële instellingen volgt 39% een opleiding, gevolgd door het openbaar bestuur en de overheid (23%)
  4. flexkrachten in fase A, 1 of 2 worden in ongeveer dezelfde mate opgeleid als flexkrachten in fase B of 3 en fase C of 4
  5. Flexkrachten volgden in 2016 voornamelijk een opleiding om ander werk te kunnen doen (37%).

Minder uitzendkrachten zonder MBO2-diploma

Het aandeel uitzendkrachten zonder MBO2-diploma (startkwalificatie) daalde van 35% in 2009 naar 28% in 2016. Er komen relatief meer uitzendkrachten met een startkwalificatie. Uitzendkrachten zonder MBO2-diploma zijn zelfs vaker bezig met een opleiding dan tijdelijke werknemers in directe dienst zonder MBO2-diploma. Van alle flexkrachten zonder startkwalificatie volgt 10% in 2016 een opleiding, bijna een kwart van hen (23%) volgt een opleiding die leidt tot het behalen van een startkwalificatie.

Meer uitzendbureaus investeren in scholing

Verreweg de meeste (94%) van de uitzendbureaus investeren dit jaar in scholing, zo blijkt uit het onderzoek. In 2012 was dat nog 90%. De motieven voor het scholen van uitzendkrachten verschuiven. Anders dan in 2012 geven uitzenders vaker aan dat scholing wordt ingezet als ontwikkelmogelijkheid voor de uitzendkrachten (22%). Andere motieven voor scholing zijn gebaseerd op de vraag uit de markt naar geschoold personeel (41%) of bewijs van kwaliteit richting de inlener (33%).

Motieven uitzendorganisaties

Bij 90% van de uitzendorganisaties is het motief voor scholing dat dit nodig is voor het werk waarop de flexkrachten worden geplaatst. Maar voor tweederde van de uitzendorganisaties geldt dat zij ook scholing aanbieden ‘om mensen naar beter werk/hogere functies te laten doorstromen’ of om de uitzendkracht een vakdiploma te laten halen (57%). Het binden van flexkrachten is voor 77% van de uitzendorganisaties ook een motief. Meer dan de helft (61%) van de uitzendorganisaties scholen ook om te investeren in de toekomst; zij verwachten dat er meer vraag naar geschoold personeel zal zijn.

Bron: OpleidingsMonitor Flexbranche 2017

Nieuwe accountmanager BCI via MDI Techniek

Kan geen plaatje vinden

Op 30-11-2017 hebben BCI Fabrikant van schoolmeubilair sinds 1925 en MDI Techniek de overeenkomst ondertekend: BCI, van harte gefeliciteerd met jullie nieuwe accountmanager en bedankt dat MDI Techniek jullie hiermee van dienst mocht zijn!

Persoonsgegevens doorgeven ja of nee?

Persoonsgegevens mogen in beginsel niet worden verstrekt, tenzij hiervoor een grondslag bestaat onder de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Wbp zal vanaf 25 mei 2018 worden vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), welke soortgelijke grondslagen bevat. Persoonsgegevens mogen onder meer worden uitgewisseld indien dat noodzakelijk is voor

  1. het sluiten of de uitvoering van de overeenkomst met de betrokkene (e.g. de werknemer of zzp’er),
  2. de verstrekker om een wettelijke verplichting na te komen die op hem rust of
  3. een gerechtvaardigd belang van de verstrekker of de ontvanger en de privacy van de betrokkene niet zwaarder weegt dan het belang van de verstrekker of de ontvanger.

Voor bijzondere persoonsgegevens, zoals gezondheidsgegevens (denk bijvoorbeeld aan ziekmeldingen of fysieke beperkingen van personen) en strafrechtelijke persoonsgegevens, bestaan striktere regels. Deze mogen vaak alleen worden verwerkt op grond van een wettelijke verplichting. Het BSN van betrokkenen mag zelfs alleen worden verstrekt voor zover de verstrekker hiertoe wettelijk verplicht is. Toestemming van de betrokkene is zelden een geldige grond om persoonsgegevens uit te wisselen. Toestemming moet namelijk vrij worden gegeven en als het niet geven van toestemming mogelijk tot gevolg heeft dat de tewerkstelling bij de opdrachtgever niet doorgaat, is de toestemming niet vrij gegeven.

Wat betekent het bovenstaande nu eigenlijk in de praktijk? Dat betekent ten eerste dat altijd goed moet worden nagegaan waarom bepaalde persoonsgegevens verstrekt moeten worden. Is het echt noodzakelijk om een bepaald gegeven te verzamelen en te bewaren? Zo ja, waarom dan precies? Het is logisch dat de naam van de betrokkene moet worden verstrekt, want anders weet de opdrachtgever niet wie iemand is, maar veel gegevens zijn helemaal niet zo noodzakelijk. Ten tweede betekent het bovenstaande dat het van belang is om een beleid op te stellen voor werknemers, zodat zij precies weten welke gegevens wel en niet mogen worden verstrekt en/of ontvangen en waarom. Op deze wijze kan worden voorkomen dat persoonsgegevens in strijd met de wet worden verstrekt en eventuele reputatieschade en/of sancties opgelegd door toezichthouders worden voorkomen.

Voorbeeld : het BSN
Sinds 1 januari 2017 bestaat er een wettelijke regeling op basis waarvan een bemiddelingsbureau aan de opdrachtgever het BSN van een uitzendkracht mag verstrekken. De opdrachtgever is voorts wettelijk verplicht om het BSN te verzamelen om het risico op keten- en inlenersaansprakelijkheid te beperken. Echter, het bovenstaande geldt niet voor zzp’ers. Keten- en inlenersaansprakelijkheid ziet namelijk niet op zzp’ers, waardoor er geen wettelijke grondslag bestaat voor opdrachtgevers om het BSN van zzp’ers voor dit doel te verzamelen. Het verstrekken van het BSN van zzp’ers die gaan werken bij de opdrachtgever is daarmee ook niet toegestaan. We zien vaak dat van werknemers en zzp’ers dezelfde persoonsgegevens worden verzameld, terwijl van zzp’ers veel minder gegevens mogen worden verzameld. Let hier dus goed op.

(bron: Flexnieuws / Elze t Hart)

CBS: Meer banen dan ooit, vooral door uitzendbranche

Het aantal banen is ook in het derde kwartaal verder toegenomen. Vergeleken met het tweede kwartaal nam het aantal banen met 51000 toe. Ongeveer de helft van de nieuwe banen komen voor rekening van de uitzendbranche. Nederland telt nu bij elkaar 10,2 miljoen arbeidsplaatsen, het hoogste aantal ooit, zo meldt het CBS op basis van zijn jongste cijfers over de arbeidsmarkt. 

Vast en flex

Het aantal werkenden is ten opzichte van het derde kwartaal van 2016 met 177000 toegenomen. Het leeuwendeel betrof nog altijd flexbanen, maar ook het aantal vaste banen nam met 57000 toe. Dat is de sterkste groei sinds 2009! Nog eens 77000 mensen gingen aan de slag op een jaarcontract, met uitzicht op vast werk. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, waartoe ook werknemers met uitzicht op een vaste baan worden gerekend, groeide in het afgelopen jaar met 98000. 

Aantal vacatures

Het aantal openstaande vacatures nam ook licht toe in het derde kwartaal naar 213000 op peildatum eind september. De groei was wel minder dan in de voorgaande twee kwartalen. Het aantal openstaande vacatures groeit al vier jaar op rij. De werkloosheid daalt voor het 14e kwartaal op rij en kwam uit op 4,7% van 4,9% in het tweede kwartaal. Er zijn nu 428000 werklozen, waardoor er voor iedere vacature twee werklozen zijn. Op het dieptepunt van de crisis waren dat er zeven. 

Uitzendbranche

Ongeveer de helft van de banen komen voor rekening van de uitzendbranche. In het derde kwartaal groeide het aantal banen via uitzendbureaus met 22000.

Bronnen: ANP/CBS (Kwartaalbericht arbeidsmarkt 3e kwartaal 2017)

Arbeidsongevallen op de werkvloer

Inspectie SZW heeft werkgevers opgeroepen om meer hun verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden te nemen. Werkgevers zouden hun aandacht niet alleen op de economische belangen moeten richten. Dat Inspectie SZW de noodklok luidt, komt onder andere door de stijging van het aantal arbeidsongevallen.

In 2016 waren er 13% meer ongelukken op de werkvloer. Ook het aantal overlijdensgevallen nam toe. Inspectie SZW heeft hierdoor minder tijd om zich te richten op controles op de wettelijke arboverplichtingen, terwijl het naleven van die plichten juist zo belangrijk is voor het voorkomen van arbeidsongevallen. Eén van die plichten is het opstellen en actueel houden van een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Bij arbeidsongevallen met een dodelijke afloop zijn contact met een bewegend object  (36,5%) en vallen van hoogte (26%) de belangrijkste oorzaken. Menselijke factoren die een grote rol spelen, zijn een gebrek aan motivatie, alertheid en veiligheidsbewustzijn. Dat zijn aspecten waar wij als organisate en jullie als medewerkers aan kunnen en moeten werken!!

Laten wij met z'n allen zorgen dat wij veilig werken en ongevallen proberen te voorkomen!

Personeelsmaatregelen uit nieuwe regeerakkoord

Het regeerakkoord 2017 staat bomvol interessante maatregelen voor werkgevers en werknemers!

Ontslag:

Er komt een nieuwe ontslaggrond; de zogenoemde cumulatiegrond. Hierdoor kunnen werkgevers verschillende ontslaggronden straks met elkaar combineren. Hier staat wel een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer tegenover.

Proeftijd:

Werkgevers mogen straks een proeftijd van 5 maanden afspreken als zij bij indiensttreding direct een vast contract geven. Voor contracten die langer dan 2 jaar duren, gaat de maximale proeftijd naar 3 maanden.

Transitievergoeding:

Werknemers krijgen vanaf het begin van hun dienstverband recht op de transitievergoeding. De voorwaarde dat zij hiervoor 2 jaar in dienst moeten zijn geweest vervalt. Wel wordt de vergoeding na 10 jaar dienstverband teruggeschroefd van 1/2 maandsalaris naar 1/3 maandsalaris.

Wet DBA komt te vervallen:

Er komt een einde aan de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties. De vervanger van de VAR zorgde vanaf het begin al voor veel onduidelijkheid en onrust. De Belastingdienst handhaaft al niet tot 1 juli 2018. In het nieuwe regeerakkoord staat dat de Wet DBA vervangen wordt door een nieuwe wet.

Voor iedereen maximaal pensioengevend uurloon

Voor zowel de Basisregeling als de Plusregeling wordt met ingang van 1 januari 2015 een maximaal pensioengevend uurloon ingevoerd. Dit wordt jaarlijks vastgesteld en gaat naar verwachting ongeveer €28 bedragen. De exacte hoogte voor 2015 wordt voor in december bekendgemaakt.

Voor correcte uitvoering zijn de volgende uitgangspunten belangrijk:

  • Het loon tot het maximale pensioengeven uurloon is pensioengevend. Het loon boven deze grens niet.
  • Voor opgave aan het pensioenfonds is het verplicht dat er voortschrijdend cumulatief wordt gerekend.
  • Het maximaal pensioengevend uurloon is inclusief vakantietoeslag en reserveringen.

Wijzigingen in de pensioenregeling van StiPP

De pensioenregeling van StiPP verandert per 1 januari 2015. In overleg met de Cao-partijen in de uitzendbranche worden verschillende veranderingen doorgevoerd. We hebben de belangrijkste wijzingen alvast op een rij gezet.

Dit gaat veranderen:

*Vernieuwde Basisregeling.

*Maximaal pensioengevend uurloon.

*Pensioenleeftijd wordt verhoogd naar 67 jaar.

Deze veranderingen hebben gevolgen voor de periodieke gegevensaanlevering van werkgevers.

De Basisregeling is aangepast aan de fiscale vereisten per 1 januari 2015. In de vernieuwde Basisregeling worden de gewerkte uren van belang. De premieberekening blijft gewoon hetzelfde. De doorsneepremie van de Basisregeling blijft in 2015 2,6% van het brutoloon, volledig voor rekening van de werkgever. Wel moet bij de periodieke gegevensaanlevering uiterlijk met ingang van 1 januari 2015 voor deelnemers in de Basisregeling ook het veld met het aantal uren invullen. Net zoals nu al bij de deelnemers in de Plusregeling gebeurt.

Het aantal uren dat wordt opgegeven, heeft StiPP nodig voor het berekenen van de opbouw van het pensioenkapitaal van deelnemers. StiPP ontvangt de uren graag zo spoedig mogelijk.

Pensioenleeftijd omhoog naar 67 jaar.

De pensioenleeftijd wordt met ingang van 1 januari 2015 verhoogd naar 67 jaar. Dit betekend dat ook deelnemers van 65 en 66 jaar pensioen blijven opbouwen.

Nieuw wetsvoorstel ontslagrecht

In het sociaal akkoord van april heeft het kabinet samen met
de werkgevers- en werknemersorganisaties onder andere afspraken gemaakt over de
aanpassing van het ontslagrecht, de betere positie voor flexwerkers en de wijziging
van de Werkloosheidswet ( WW ). Minister Asscher van sociale Zaken en
Werkgelegenheid heeft de uitwerking hiervan – in de vorm van het wetsvoorstel
Werk en zekerheid – onlangs voor advies naar de Raad van State verstuurd.

Op basis van de eerder gemaakte afspraken in het sociaal
akkoord is er nu het wetsvoorstel Werk en zekerheid. In het wetsvoorstel is een
aantal maatregelen opgenomen die belangrijk zijn.

Ketenbepaling

U vindt de maatregelen uit het wetsvoorstel Werk en zekerheid hieronder
op een rij:

  • Aanpassing van de ketenbepaling. Werknemers
    krijgen na twee jaar dienstverband – nu nog drie jaar – recht op een vast
    contract.
  • Een werknemer die twee jaar of langer in dienst
    was, krijgt bij ontslag een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers
    met een tijdelijk contract. Hiermee moeten werknemers sneller een nieuwe baan
    vinden, bijvoorbeeld door zich om te scholen.
  • De maximale duur van de door de overheid
    gefinancierde WW-uitkering wordt in de periode 2016 tot 2019 geleidelijk  teruggebracht van 38 naar 24 maanden.

Verplichte invoering WKR pas vanaf 2015

In de Miljoenennota 2014 en het Belastingplan 2014 bleef het opvallend stil rond de werkkostenregeling (WKR ). Wel werd er in de 'Overige fiscale maatregelen 2014' vermeld dat de verplichte overgang van het regime van vrije vergoedingen en verstrekkingen naar de WKR met een jaar is uitgesteld. Dit betekent dat er pas vanaf 1 januari 2015 op de WKR moet worden overgestapt. De verplichte invoering van de WKR is het gevolg van het plan van minister Weekers van Financiën om de werkkostenregeling te vereenvoudigen. Mogelijk wordt in de WKR een noodzakelijkheidscriterium ingevoerd, maar dat is nog niet zeker. Dat criterium houdt in dat er een verstrekking of vergoeding niet tot het loon wordt berekend als het noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden.

Arbeidsongevallen

De kans om aan een arbeidsongeval te overlijden is van 2002 tot 2011 met 45 procent afgenomen. Het totale aantal arbeidsongevallen dat uitmondt in letsel en verzuim neemt echter nog niet waarneembaar af.

Bij het woord 'arbeidsongeval' moet men niet alleen denken aan ongelukken op de eigenlijke werkplek, maar aan alle ongevallen die mensen overkomen terwijl ze voor hun baas bezig zijn, bijvoorbeeld op de weg. Woon-werkverkeer wordt niet meegeteld. Uit cijfers van het CBS blijkt dat in 2011, 80 werkenden door een arbeidsongeval om het leven kwamen. In 2011 belandden 5100 mensen die een arbeidsongeval meemaakten via de Eerste Hulp in het ziekenhuis, dit cijfer heeft overigens niet alleen betrekking op werknemers maar ook op zelfstandigen. Cijfers over het totale aantal arbeidsongevallen met letsel en verzuim, dus ook als daar geen Eerste Hulppost of ziekenhuis aan te pas komt, berusten op enquêtes van TNO en CBS. Alleen ongevallen die leiden tot lichamelijke of geestelijk letsel en minimaal één dag verzuim worden meegeteld. In 25011 ging het om 207 duizend werknemers, ofwel bijna 3 procent van het totaal. Het aantal ziekenhuisopnamen na SEH-behandeling is in elf jaar met 29 procent gestegen. Aan de andere kant is het totale aantal SEH-behandelingen, met of zonder ziekhuisopname daarna, gedaald. het lijkt er dus op dat minder mensen na een arbeidsongeval naar een SEH-post gaan, maar dat degenen die dat wel doen vaker worden opgenomen.

In 2011 gaat het in 62 procent van de gevallen om mannen. Als we alleen kijken naar dodelijke ongevallen en ongevallen met ziekenhuisopname is het zelfs 90 procent. De risico's voor mannen nemen wat af, voor vrouwen nemen ze toe. Als we naar leeftijden kijken, zien we dat ouderen meer risico lopen. Opvallend is de daling bij werknemers tot 24 jaar. Tot 2008 spanden ze qua risico de kroon, daarna werden ze juist het minst vaak slachtoffer. De kans op letsel en verzuim is hoger voor werknemers die een klein dienstverband hebben ( tot 24 uur ), structureel overwerken, of regelmatig avond-, nacht- of weekenddiensten draaien. In sectoren met de grootste risico's vinden we ook de echte risicoberoepen: loodgieters, schilders, bus- en vrachtwagenchauffeurs, kwekers/hoveniers, politie, brandweer, bewakers, huisbewaarders en schoonmaakpersoneel.


Geen ontbinding vanwege een verzoek aanpassing arbeidsduur

Er zijn verschillende situaties die aanleiding geven om de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer te ontbinden. Echter, als een werknemer een verzoek bij u als werkgever indient om de arbeidsduur aan te passen, mag dit geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze regel staat in de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) en werd onlangs bevestigd door de kantonrechter in Amersfoort.

Opvoeding

In deze zaak ging het om een werknemer die voor een half jaar een nieuwe functie ging vervullen.
Bij die functie hoorden flexibele arbeidstijden van 20 tot 38 uur per week. De werkgever en werknemer hadden afgesproken dat als de werknemer zijn nieuwe
werkzaamheden niet goed uitvoerde, hij terug zou gaan naar zijn oude functie waarin hij 38 uur in de week werkte. Toen bleek dat de werknemer niet goed
functioneerde, moest hij terug naar zijn eerdere functie. De werknemer wilde echter niet meer zo veel uren werken, omdat dit niet samenging met de opvoeding
en verzorging van zijn kinderen. Hij vroeg de werkgever dan ook om aanpassing van zijn arbeidsduur. Hierop verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst
te ontbinden. De rechter oordeelde dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur geen reden mag zijn voor ontbinding.


Privégebruik auto

Een werknemer met een Verklaring geen privégebruik auto mag jaarlijks niet meer dan vijfhonderd kilometer privé rijden met zijn auto van de zaak. Hij moet zelf bijhouden of hij binnen deze grens blijft. Dat kan hij doen door een rittenregistratie bij te houden. Om te controleren of de werknemer zich aan de regels houdt en de rittenregistratie aansluit bij de werkelijkheid, heeft de Belastingdienst een nieuw middel in handen. Door parkeergegevens op te vragen van automobilisten die parkeren op kenteken, kan de fiscus het privégebruik controleren. De Belastingdienst heeft op grond van de Algemene wet inzake rijksbelastingen het recht om deze gegevens op te vragen en wil op deze manier de parkeeracties in 2012 controleren. U kunt uw werknemers erop wijzen dat zij kun rittenregistratie netjes op orde houden om een naheffingsaanslag van de fiscus te voorkomen.

Met welke feestdagen moeten we in 2013 rekening houden

Feestdagen zijn vaak gezellig, maar voor het werk komen ze niet altijd gunstig uit. Het is goed om te weten wanneer de werknemers vrij zijn en wanneer het loon wel of niet hoeft te worden doorbetaald.

Betaald

De collectieve arbeidsvoorwaarden bepalen of een werknemer vrij is op een feestdag. Op de meeste feestdagen die op een doordeweekse dag vallen, heeft een werknemer wel recht op betaald verlof. Toch zijn er ook feestdagen waarop men niet verplicht is werknemers (betaald) vrij te geven (zie de dagen met een sterretje). Wil een werknemer bijvoorbeeld vrij op het Suikerfeest, dan mag dit alleen vanwege een gewichtige reden geweigerd worden.

Feestdag                  Datum                 Weeknummer

Nieuwjaarsdag         01-01-2013                   1

Goede Vrijdag*        29-03-2013                   13

Eerste paasdag       31-03-2013                   13

       Tweede paasdag     01-04-2013                   14

       Koninginnedag         30-04-2013                   18

       Bevrijdingsdag*       05-05-2013                   18

       Hemelvaartsdag       09-05-2013                  19

       Eerste pinksterdag   19-05-2013                  20

       Tweede pinksterdag 20-05-2013                  21

       Eerste kerstdag        25-12-2013                  52

       Tweede kerstdag      26-12-2013                  52

       Oudejaarsdag*         31-12-2013                  01

Straks geen Koninginnedag meer

Sinds 30 april 1980 was Beatrix de koningin van het Koninkrijk der Nederlanden. Maar onlangs was er groot nieuw: de koningin treedt per 30 april 2013 af. Op Koninginnedag zal zij de kroon overdragen aan prins Willem-Alexander. Het is dan meteen de laatste keer dat Koninginnedag als feestdag wordt gevierd. want in 2014 viert u voortaan Koningsdag op 27 april - de verjaardag van Willem-Alexander. In 2014 zal dus niet langer 30 april, maar 27 april een officiële feestdag zijn. In 2014 valt Koningsdag op zondag en voor één keer wordt Koningsdag dan op de zaterdag ervoor - 26 april - gevierd. Beatrix verdwijnt ook langzaam van de postzegels; na 1 november kunt u de guldenpostzegel niet meer gebruiken.

Werknemer hoeft niet akkoord te geven herrekening pensioen

In 2014 gaat de pensioenleeftijd in één keer naar 67 jaar. Om de collectieve aanpassing van pensioenen mogelijk te maken, is er geen aanpassing van de Pensioenwet nodig. Dat heeft staatsecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Eerste Kamer laten weten naar aanleiding van een onderzoek naar de gevolgen van de verhoging van de pensioenleeftijd.

Ingangsdatum

Om één pensioenleeftijd te kunnen hanteren voor oude en nieuwe pensioenaanspraken moeten alle aanspraken collectief worden omgerekend naar de nieuw pensioenleeftijd van 67 jaar. Daarbij mag geen pensioen verloren gaan. Omdat het pensioen in de toekomst pas later ingaat, wordt de pensioenuitkering vanaf de nieuwe pensioenleeftijd hoger. De pensioenaanspraken worden door de herrekening niet aangetast en dus hoeven werknemers er ook niet individueel  mee in te stemmen, aldus de staatssecretaris.

De collectieve aanpassing naar één hogere pensioenleeftijd mag binnen de Pensioenwet alleen als in het pensioenreglement staat dat een werknemer de ingangsdatum van zijn pensioen weer kan later terugzetten naar de oorspronkelijke datum zonder dat hem dit direct geld kost en zijn rechten worden aangetast.

Hulp bij veilig werken

Jongeren krijgen vaker een bedrijfsongeval dan oudere, meer ervaren collega's. Jaarlijks komen gemiddeld 19.000 jongeren tussen 15 en 24 jaar bij de spoedeisende hulp na een arbeidsongeval en overlijden acht jongeren na een ongeluk op het werk. Daarom is de campagne "Werkbuddies' gelanceerd door VeiligheidNL (voorheen Consument en Veiligheid). Bij deze campagne wordt een jongere gekoppeld aan een oudere werknemer, die zijn kennis en ervaring met hem deelt. Op die manier kan de oudere als mentor optreden en hoopt men het aantal arbeidsongevallen onder jongeren terug te dringen.

IBAN vanaf 2014

Kan geen plaatje vinden
Op 1 februari 2014 wordt een Europees betaalsysteem ingevoerd: Single Euro Payment Area (SEPA). Vanaf die datum dient er bij een (salaris-) betaling binnen Nederland of Europa, dan moet een nieuw rekeningnummer worden gebruikt: IBAN (Indernational Bank Account Number). Het IBAN is een stuk langer dan de huidige rekeningnummers. Het IBAN bestaat uit 18 cijfers en letters, waaronder het huidige rekeningnummer en de BIC (Bank Identifier Code). De BIC is een internationale identificatiecode van een bank. Elke bank heeft een unieke code van 8 of 11 tekens.

De zieke moet op vakantie en de gezonde wordt ziek tijdens vakantie

Er is sinds 1 januari 2012 heel wat veranderd in de opbouw en opname van vakantiedagen. Voor alle werknemers heeft deze nieuwe wetgeving consequenties; zowel gezonde als zieke werknemers hebben per jaar recht op viermaal de wekelijkse arbeidsuur aan vakantiedagen. Nieuw is dat de vakantiedagen nu wel al een half jaar na het jaar van opbouw vervallen, óók voor zieke werknemers. Voorheen verjaarden deze vakantiedagen pas na vijf jaar.

Vakantiedagen zijn bedoeld om tot rust te komen, zo vindt de wetgever. Door de nieuwe, korte vervaltermijn is het oppotten van vakantiedagen niet meer mogelijk en worden alle werknemers gestimuleerd om tijdig hun vakantiedagen op te nemen. Zieke werknemers bouwen nu hetzelfde aantal vakantiedagen op als hun gezonde collega's. Tot en met vorige jaar bouwden (langdurig) zieke werknemers alleen vakantiedagen op over het laatste half jaar van hun ziekteperiode. Een gevolg van de nieuwe wet is dat de wettelijke vakantiedagen van zieke werknemers nu al na een half jaar na het opbouwjaar vervallen. Zieke werknemers die al zijn begonnen met re-integreren, worden hierdoor dus gestimuleerd om vakantie op te nemen. De achterliggende gedachte is niet om bij te komen van het werk, maar van de inspanningen die zij leveren voor de re-integratie. Een zieke werknemer moet zelf aangeven wanneer hij met vakantie wil. Neemt hij geen vakantiedagen op, dan vervallen deze dagen een half jaar na het opbouwjaar. Is de werknemer zo ziek dat hij echt niet met vakantie kan, dan geldt er een uitzondering. De werknemer moet dan wel kunnen aantonen dat hij te ziek is om zijn vakantiedagen te benutten.

Ziekmelden

Een zieke werknemer heeft in principe recht op loondoorbetaling. Wordt een werknemer ziek, dan moet hij zich zo snel mogelijk bij de werkgever ziek melden, zodat dit aan de arbodienst of bedrijfsarts kan worden doorgegeven. Heeft de werknemer alleen een griepje, dan hoeft meestal geen professional te worden in geschakeld. Het loon wordt doorbetaald - eventueel minus één of twee wachtdagen - en men polst regelmatig bij de werknemer hoe het met hem gaat. Als de werknemer langdurig ziek is en niet onder het vangnet van de Ziektewet valt, meldt men hem in de 42e ziekteweek ziek bij UWV. Men doet er verstandig aan om een ziekmeldprocedure op te stellen en de werknemers hierover te informeren. Een werknemer hoeft bij zijn ziekmelding niet te vertellen waar hij last van heeft, maar als men twijfelt over de ziekmelding, kan met vragen of de arbodienst een (spoed)controle uitvoert. Een werknemer van de arbodienst gaat dan bij de werknemer langs om te kijken of hij echt ziek is. Men kan bij twijfel ook vragen om een huisartsenverklaring.

Vakantie

Het kan ook gebeuren dat een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt. De werknemer belt dan vanaf zijn vakantieadres om zich ziek te melden. Ziektedagen zijn geen vakantiedagen, dus vanaf de dag dat de werknemer zich ziek meldt, moet men hem geen vakantiegeld - de loondoorbetaling tijdens de opgenomen vakantiedag - meer uitbetalen. Dan geldt namelijk de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. De opgenomen vakantiedag blijft dus staan. Het komt helaas ook wel eens voor dat werknemers zich tijdens hun vakantie ziek melden om zo hun vakantie te verlengen. Als men de ziektemelding niet vertrouwt, is het lastig om de werknemer te controleren; men kan immers neit even op bezoek gaan. Wel kan men een aantal eisen stellen. Vraag bijvoorbeeld om een artsenverklaring. UWV of een bedrijfsarts kan hierbij helpen, omdat zij kunnen oordelen of de artsenverklaring echt is. Ook een eventueel buitenlands medisch rapport kunnen zij op echtheid beoordelen.

Twijfelt men daarna nog steeds aan de ziekmelding van de werknemer of gaat de werknemer niet op de verzoeken in, dan kan men overgaan op forse maatregelen, zoals het opschorten van de loonbetaling. Door deze loonopschorting stopt men met het uitbetalen van het salaris totdat men zeker weet dat de werknemer ziek is. Heeft men gegronde redenen om aan te nemen dat de werknemers zich onterecht heeft ziek gemeld, dan kan men ook overgaan tot ontslag op staande voet. Als de werknemer vervolgens naar de kantonrechter stapt, moet men met duidelijk bewijzen kunnen aantonen dat de werknemer ich onterecht ziek meldde.

Werknemer kent nieuwe regels voor vakantie niet

Wettelijke vakantiedagen die werknemers in 2012 opbouwen, moeten vóór 1 juli 2013 worden opgenomen. Nemen werknemers de vakantiedagen niet vóór die datum op, dan komen ze te vervallen. Meer dan de helft van de Nederlandse werknemers is niet op de hoogte van deze nieuwe regels voor wettelijke vakantiedagen die op 1 januari van dit jaar  zijn ingevoerd.

Dat werknemers niet goed op de hoogte zijn, blijkt uit een peiling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met de invoering van de nieuwe vakantiewet is de houdbaarheid van wettelijke vakantiedagen fors ingeperkt: van vijf jaar naar zes maanden na het jaar van opbouw.

Afwijken

Kan een werknemer zijn vakantiedagen niet op tijd opnemen - omdat men hem bijvoorbeeld vanwege extreme drukte niet kon missen - dan geldt de vervaltermijn van een half jaar na het opbouwjaar niet. De wettelijke vakantiedagen blijven in dat geval gewoon vijf jaar geldig. Men kan overigens in positieve zin afwijken van de wettelijke termijn en afspreken dat wettelijke vakantiedagen langer houdbaar zijn dan zes maanden na het opbouwjaar. Zieke werknemers bouwen onder de nieuwe regels even veel vakantiedagen op als werknemers die niet ziek zijn.

Andere ervaring van agressie

Werknemers hebben wel eens te maken met agressie tijdens het werk. Het gaat hierbij om ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld en pesten. Vorig jaar kreeg 1,7 miljoen van de werknemers te maken een vorm van externe agressie ( bijvoorbeeld door klanten ) en 1,1 miljoen werknemers  met interne agressie ( door collega's of leidinggevenden ). Deze cijfers zijn stabiel, maar de beleving lijkt te veranderen. In 2005 zag 23% van de werknemers met gevaarlijk werk een confrontatie met agressie als belangrijk gevaar bij hun baan. In 2010 gaat het om ruim 30%.

Kamp wil registratieplicht uitzendbureaus

Minister Henk Kamp (Sociale Zaken) wil een registratieplicht invoeren voor uitzendbureaus in het handelsregister. Kamp zei dat woensdag in televisieprogramma Nieuwsuur, waarin de uitbuiting van Poolse werknemers via malafide uitzendbureaus aan de kaak werd gesteld. Volgens een woordvoerster van Kamp wil de minister zo snel mogelijk met een wetsvoorstel komen.

Het idee is dat de Arbeidsinspectie met een register makkelijker het kaf van het koren kan scheiden tussen bonafide en illegale uitzendbureaus. Een meerderheid van de Tweede Kamer van VVD, CDA, PvdA en D66 heeft eind 2008 al bij toenmalig minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) aangedrongen op een verplichte registratie voor uitzendbureaus. Daartoe had brancheorganisatie ABU zelf voorstellen gedaan, omdat eerlijke uitzendbureaus last hebben van de illegale praktijken.

Maar Donner wilde toen niet aan een registratieplicht. Het zou te veel lijken op de oude vergunningsplicht voor de branche en deze was volgens hem niet te handhaven. Zo stelde hij dat er geen duidelijk onderscheid valt te maken tussen het uitzenden van personeel en bijvoorbeeld het plaatsen van werknemers in een andere organisatie via detachering.

Verder zet Kamp plannen van zijn voorganger door om te regelen dat de Arbeidsinspectie, Belastingdienst, gemeenten en uitzendbranche meer gegevens uitwisselen en samenwerken om onderbetaling, ontduiking van premies en slechte huisvesting van vaak Oost-Europees personeel harder aan te pakken. Zo wees de minister op de mogelijkheid om bedrijven te sluiten die bij herhaling gebruik blijken te maken van malafide uitzendbureaus. Volgens zijn woordvoerster heeft een aantal gemeenten dit al eens gedaan door vergunningen in te trekken. Kamp wil met gemeenten bespreken of deze mogelijkheid sneller toegepast kan worden.

Identiteitsbewijs

Iedere werknemer die op de werkplek aanwezig is, moet op elk moment een geldig en origineel identiteitsbewijs kunnen tonen. Werknemers uit Nederland en de EU mogen hiervoor een rijbewijs gebruiken.

Na de wetswijziging hoeven wij als MDI Techniek BV niet langer een kopie van het identiteitsbewijs van buitenlandse werknemers uit de EER aan u als inlenende werkgever te sturen. Dat is straks alleen nog nodig voor werknemers van buiten de EER en Zwitserland. Voorlopig is MDI Techniek BV nog wel verplicht om de uitzendkrachten uit Roemenië en Bulgarije u een kopie van het identiteitsbewijs te sturen.

Aansprakelijkheid

Zoals u weet, kunt u, als inlenende partij een werknemer niet aansprakelijk stellen voor schade aan bedrijfeigendommen. Een werknemer is dus niet aansprakelijk tenzij hij bewust roekeloos handelt. Is dat het geval, dan staat u, als inlenende partij volledig in uw recht en kunt u besluiten om het schadebedrag met het loon van de werknemer te verrekenen. Als de gemoederen zo hoog oplopen dat het schadegeval tot ontslag van de werknemer leidt, kun u de schade ook verrekenen met openstaande vakantiegoed.

Woon-werkverkeer

Als de werknemers met een eigen vervoermiddel naar het werk reizen, kan maximaal € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden. Het is geen verplichting om dit te doen een lager bedrag per kilometer vergoeden is ook een mogelijk. Als er meer dan € 0,19 per kilometer voor de werknemer voor woon-werkverkeer wordt vergoed dan moet de vergoeding boven dat bedrag als loon van de werknemer aangemerkt worden. Er moet dan loonheffing over inhouden en afdragen. Indien je dit niet doet dan moet je over het meerdere eindheffing toepassen.

Herstel Nederlandse uitzendmarkt later dan rest Europa

In 2010 begon de uitzendmarkt in Europa weer te groeien na de economische crisis.
In mei 2010 begon het aantal uitzenduren in Nederland weer te groeien ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Deze groei kwam in andere Europese landen echter eerder op gang. Ook wat betreft de snelheid waarmee de uitzendmarkt weer aantrok, bleef Nederland achter bij de andere Europese landen.

Zo was er in Duitsland al vanaf januari 2010 sprake van een groei van de uitzendmarkt op jaarbasis. In september was de Duitse uitzendmarkt alweer op het niveau van voor de crisis.
In Nederland begon de uitzendmarkt in Frankrijk en in Spanje weer aan te trekken. In maart begon de Belgische uitzendmarkt weer te groeien en in april was er ook in Italië een groei waarneembaar. De Nederlandse uitzendmarkt volgde dus in mei.
Hierbij moet wel opgemerkt worden dat de Nederlandse uitzendmarkt minder last heeft gehad van de crisis dan dat de branche in andere Europese landen had.